چکیده: فلات شغلی به‌عنوان یکی از چالش‌های مهم مدیریت منابع انسانی، با کاهش فرصت‌های رشد و پیشرفت حرفه‌ای، می‌تواند احساس عدالت سازمانی، انگیزش و ظرفیت‌های روان‌شناختی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و در نهایت عملکرد شغلی آنان را کاهش دهد. با وجود تأیید پیامدهای منفی فلات شغلی در پژوهش‌های پیشین، سازوکارهای اثرگذاری این پدیده بر عملکرد شغلی، به‌ویژه نقش همزمان عدالت سازمانی و سرمایه روان‌شناختی مثبت، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر فلات شغلی بر عملکرد شغلی با تأکید بر نقش میانجی عدالت سازمانی و نقش تعدیل‌گر سرمایه روان‌شناختی مثبت انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی–پیمایشی با رویکرد همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ستاد مرکزی بانک قرض‌الحسنه مهر ایران شامل مدیران، معاونان و کارشناسان تشکیل دادند که بر اساس فرمول کوکران، 170 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های استاندارد فلات شغلی میلیمن (1992)، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، سرمایه روان‌شناختی مثبت لوتانز و همکاران (2007) و عملکرد شغلی رایت و همکاران (1995) گردآوری شد. داده‌ها با بهره‌گیری از نرم‌افزارهای SPSS و SmartPLS و روش مدل‌یابی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد فلات شغلی تأثیر منفی و معناداری بر عدالت سازمانی دارد (ضریب β برابر با 244/0- ، آماره t برابر با 608/ 3) و عدالت سازمانی نیز عملکرد شغلی کارکنان را به‌طور مثبت و معناداری تحت تأثیر قرار می‌دهد (ضریب β برابر با 643/0 ، آماره t برابر با 747/ 12). همچنین، عدالت سازمانی در رابطه بین فلات شغلی و عملکرد شغلی نقش میانجی ایفا می‌کند (ضریب β برابر با 157/0- ، آماره t برابر با 450/ 3). یافته‌ها همچنین نشان داد که سرمایه روان‌شناختی مثبت رابطه میان فلات شغلی و عدالت سازمانی را به طور معناداری تعدیل می‌کند (ضریب β برابر با 112/0- ، آماره t برابر با 591/ 2) و اثر غیرمستقیم فلات شغلی بر عملکرد شغلی از طریق عدالت سازمانی را نیز به‌طور معناداری تعدیل می‌کند (ضریب β برابر با 072/0- ، آماره t برابر با 539/ 2). بر این اساس، یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت پیامدهای فلات شغلی صرفاً به ایجاد فرصت‌های ارتقای شغلی محدود نمی‌شود، بلکه تقویت عدالت سازمانی و توسعه سرمایه روان‌شناختی کارکنان نیز می‌تواند نقش مؤثری در حفظ و ارتقای عملکرد شغلی ایفا کند.