مدیر امور اداری دانشگاه صنعتی شاهرود: فرآیند ارزیابی عملکرد کارمندان در آستانه تغییر

یکشنبه ۸ بهمن ۱۴۰۲- ۱۴:۳۹:۳۷

روابط عمومی دانشگاه صنعتی شاهرود به منظور اهمیت ارزیابی عملکرد و مدل‌های جدید سنجش آن و همچنین نقش سازنده‌ آن در بهبود کمی و کیفی نتایج و خروجی منابع انسانی در سازمان، طی مصاحبه ای با دکتر رستمی مدیر امور اداری و عضو هیات علمی دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت این دانشگاه به بیان دغدغه ها و راه حل های موجود پرداخته است.

دکتر رستمی در این گفتگو ضمن تاکید بر اجرای منظم و سیستماتیک فرآیند ارزیابی عملکرد، گفت: حفظ پویایی سیستم، بهره وری بالای کارمندان، ایجاد بستری برای قضاوت صحیح و ارتقا افراد و همچنین تخصیص پاداش ها از جمله اهداف مدنظر برای به روز رسانی سیستم ارزیابی عملکرد در دانشگاه می باشد.

مدیر امور اداری دانشگاه بهبود نحوه عملکرد سازمان برای دستیابی به سطوح بالاتر از رضایت را اهمیت ارزیابی عملکرد در کوتاه‌ترین توصیف برشمرد و ابراز داشت: همه سازمان‌هایی که هنر برنده شدن را با تمرکز بر کارکنان خود آموخته‌اند، برای اندازه‌گیری کارایی منابع انسانی از ارزیابی عملکرد به روز و کارآمد استفاده می‌کنند. چراکه ارزیابی عملکرد منظم می‌تواند به تعیین دامنه رشد در حرفه کارمند و افزایش انگیزه او در موفقیت سازمان کمک کند.

دکتر رستمی در پاسخ به سوال کارشناس روابط عمومی دانشگاه در خصوص تغییرات پیش رو در ارزیابی عملکرد کارمندان این دانشگاه، افزود: با تشکیل کارگروهی در این زمینه، تشکیل جلسات متعدد و بررسی و تحلیل نقاط قوت و ضعف دانشگاه های معتبر و بزرگ در فاز اول موفق به ارائه طرح هایی جهت حفظ تعادل و ارزیابی عملکردی کیفی شده ایم.

1-     ارزیابی عملکرد فصلی و ماهانه

ایشان دوره ای نبودن ارزیابی عملکرد را به عنوان یک ضعف عنوان نمود و گفت: در راستای حل این مشکل در نسخه جدید سیستم ارزیابی، بخش اعظمی به صورت فصلی و بخشی به شکل ماهانه خواهد بود، این بدان معناست که ارزیابی در دوره های آتی به جای بررسی یک مقطع حداقل 4 مرحله را تحلیل می نماید.

2-    طراحی فرم ارزیابی در سه سطح مختلف

دکتر رستمی طراحی فرم هایی در سه سطح مدیریتی، کارشناسی و خدماتی را اقدام دیگری در فاز اول ارزیابی عملکرد دانست و تاکید نمود: ارزیابی کارکنان درک چگونگی عملکرد یک کارمند بر اساس شغل و حرفه مختص خود می باشد و ارزیابی این مهم با استناد بر یک فرم واحد به درستی محقق نخواهد شد.

3-    کسب 5 نمره اختصاصی با انجام فعایت فوق برنامه

مدیر امور اداری ضمن اشاره به کسب 5 نمره اختصاصی در ارزیابی، معطوف به تعدادی محدود از کارمندان با عضویت در شوراها، کمیته ها و کارگروه ها، بر رفع این مسئله در فاز اول به روز رسانی اشاره داشت و گفت: سعی بر آن داشتیم تا با تفکیک امتیازات و در نظر گرفتن فعالیت های فوق برنامه افراد جامعیت بیشتری به این بخش اختصاص دهیم.

4-    در نظر گرفتن ارزیابی در سطوح مختلف ارتباطی

وی همچنین توضیح داد: ارزیابی عملکرد نه تنها بهترین روش برای درک بهره‌وری کارمندان است، بلکه معیاری مطمئن برای بازخوردگیری در خصوص نحوه‌ی فعالیت به حساب می آید، بدین منظور در گام دیگری از فاز اول به روز رسانی با استفاده از سختار علمی 360 درجه در تلاشیم تا ارزیابی صرفا مدیر محور نبوده و تمامی جنبه ها از جمله خود ارزیابی، ارزیابی همکار در سطوح مختلف ارتباطی مثمرثمر واقع شود.

دکتر رستمی در خصوص این ساختار بیان نمود: روش ارزیابی بازخورد 360 درجه این فرصت را به تمام کارمندان می دهد تا دیدگاه‌های خود را مطرح کنند و در رسیدن به هدف کسب و کار نقش و سهمی داشته باشند. تحت چنین سیستمی، کارمند توسط افراد زیردست، افراد بالادست، هم‌رده و .... ارزشیابی می شود و از آنجایی که کارمند از سوی تمامی افراد مورد ارزیابی قرار میگیرد، آن را بازخورد 360 درجه می نامند.

مدیر امور اداری دانشگاه صنعتی شاهرود در پایان این مصاحبه، ارزیابی عملکرد کارمندان را عامل مهم در الهام‌ بخشی آنها، ارتقاء کیفیت کار و حفظ انگیزه‌ی آنها عنوان نمود و تاکید داشت کلیه موارد مطرح شده در اولین جلسه کارگروه پیش رو عنوان و پس از تصویب همراه با جزییات جهت اطلاع کارمندان اطلاع رسانی خواهد شد.

نام:

پست الکترونیک:

امتیاز شما به این خبر:

نظر شما: